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新年來臨，又到一年計劃時。寫計劃這件事，很頭疼，但一個好的計劃是未來一年工作的基礎。
不如先和回憶一下你往年的人力資源年度工作計劃是如何寫的？
1. 年度人力資源工作目標；
2. 年度人力資源工作KPI指標；
3. 目標達成工作計劃；
（項目計劃：①、②、③、④、⑤…）
4. 工作措施及資源保障；
…
等到稍微有一些人力資源從業經驗了，開始知道要“人力資源盤點”。于是會在年度人力資源工作目標之前，多加兩點：
1. 人力資源現狀分析；
2. 現人力資源存在的問題。
然后，繼續列目標、列KPI、列項目…
如果你把這份工作計劃的年份日期改一下，你會發現今年可以這樣寫，明年還可以這樣寫，后面還可以這樣寫。
因為年年都可以“保障人員需求滿足，招聘完成率XX%”、“提升員工素質能力，培訓總課時XXXXX課時”、“搭建公司人才培養體系，組織推進人才盤點和梯隊干部選拔”…………
但是回到問題點上，我們寫的是什么？是“年度人力資源工作計劃”？是下一年度你真正要做的工作？還是要做一份單純的復制粘貼然后糊弄自己的東西呢？
這個工作應該和去年、后年以及大后年都不一樣，因為每一年企業的發展階段和需求都不一樣，企業內外部環境都會有所變化，所以人力資源工作的內容也應該不同。
之所以會出現這樣的情況，主要是因為人力資源被專業、被概念、被工具搞得偏離了本道。我們總是想著去做雇主品牌建設、去做校企合作、去做勝任力模型、去做人才測評與盤點、去做三支柱、去推行HRBP……。
其實除了這些事情以外，人力資源首先要干點“人”的事！
從“人”的角度出發，人力資源年度工作計劃將有不同的邏輯主線，這就是人力資源年度工作計劃的“根”。
人力資源年度工作計劃必須要回答這七點：
企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業人力資源盤點的情況來編制。
人員配置計劃的主要內容應包括：企業每個崗位的人員數量、人員的職務變動情況、職務空缺數量以及相應的填補辦法等。
預測人員需求是整個規劃中最困難、最重要的部分，因為它要求編制人員以理性的、高度參與的方式方法來預測并設計方案解決未來經營、管理以及技術上的不確定性問題。
人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。
人員需求計劃中應闡明企業所需的崗位(職位)名稱、所需人員數量，數量得出方法以及所需人員的素質等內容，最好形成一個含有工作類別、員工數量、招聘成本、技能要求，以及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的計劃清單。
人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。它是在人力資源需求預測和供給預測的基礎上，平衡企業的人員需求和供給、選擇人員的供給方式(比如：外部招聘、內部晉升等)的完整的人員計劃。它主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調動計劃等。
在選擇人員的供給方式的基礎上，為了員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，對員工進行培訓是相當必要的。
培訓包括兩種類型：
一是為了實現提升而進行的培訓，比如管理人員的職前培訓等；
二是為了彌補現有生產技術的不足而進行的培訓，如招聘進來的員工接受的崗位技能培訓等。
人力資源活動需要相應的費用，人員規劃的一個重要任務就是控制人力資源成本，提高投入產出比。為此，必須對人力資源費用進行預算管理。
在實際工作中，應列入預算范圍的人工費用很多，常見的有招聘費用、調配費用、獎勵費用，以及其他非員工直接待遇但是與人力資源開發利用有關的費用。
人力資源政策調整計劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應企業發展的需要。其任務是明確計劃期內人力資源政策的方向、范圍、步驟以及方式等。
人力資源政策調整計劃應明確計劃期內的人力資源政策的調整原一舞因、調整步驟和調整的范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策等。
企業在人力資源管理中都可能遇到風險，比如招聘計劃實施的不順利、新策略引起的員工的不滿等，這些都可能影響企業生產經營活動的正常運行。
風險分析與策略的制定就是通過風險識別、估計、監控等一系列的活動來防范風險的發生。
年底是HR對人力資源工作進行規劃安排的時候。俗話說，未雨綢繆，做好年度人力資源規劃可以幫助HR更順利高效的開展工作。
一份年度人力資源規劃應該充分把握規劃的充分性、必要性與合理性。