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至于什么是“阿里味兒”，你可以把它說成是草根、平等、隨意或親切；它既有革命浪漫武俠情懷，又極端商業(yè)務(wù)實。
你能用無數(shù)的形容詞去描述它，但是“阿里味兒”真真正正地體現(xiàn)在阿里巴巴獨特的企業(yè)文化中，滲透在阿里巴巴人才培養(yǎng)體系的理念與實踐中。
在阿里巴巴，不同層級人才的培養(yǎng)由人員與組織發(fā)展部門和各業(yè)務(wù)部門穿插進行，員工在每一個發(fā)展階段都會有相應(yīng)的培訓(xùn)項目與之對應(yīng)。
一、對普通員工的培養(yǎng)
1、培養(yǎng)理念和方式
對普通員工，阿里巴巴遵循這樣的培養(yǎng)理念：
成長與發(fā)展是員工自己的事，但公司會為他們提供平臺；成長與發(fā)展的機會是平等的，但需要員工自己去爭取；上課不等于成長，成長是員工不斷超越期望，要把今天的最好表現(xiàn)當(dāng)作明天的最低要求。
1）新員工：每一個新入阿里巴巴的員工，都要在總部參加入職培訓(xùn)和團隊建設(shè)課程，重點學(xué)習(xí)并理解企業(yè)的使命、愿景和價值觀，從企業(yè)文化中細品“阿里味兒”。
非銷售類和銷售類員工，分別要參加不同的培訓(xùn)課程，專業(yè)性的培訓(xùn)則由各業(yè)務(wù)部門自行開展。
2）非新員工：由其直接上司對其進行日常輔導(dǎo)。
一個好的管理者一定是個好的培訓(xùn)師，能做到教學(xué)相長。在人才梯隊培養(yǎng)上，阿里巴巴是先抓上司再抓員工，先培養(yǎng)出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，再讓領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)自己的下屬。
2、培養(yǎng)平臺：百花齊放的“百家講壇” 在人才培養(yǎng)模式圖中，有一種針對所有員工（For All）的培養(yǎng)方式——“百家講壇”，它以課程為單元，支持老師自主開課（“我要開壇”）、學(xué)員自主學(xué)習(xí)（“我要報名”）。
“百家講壇”是平臺上一個無拘無束的草根樂園，在這里，由內(nèi)部講師培養(yǎng)內(nèi)部人才、由群眾培養(yǎng)群眾。 具體方式：
具體來說，樂于分享的講師可點擊“我要開課”，進入相關(guān)頁面發(fā)布開課信息，同時，他也可以先在平臺查看學(xué)員的聽課需求，根據(jù)需求有針對性地開課。
學(xué)員可點擊“我要聽課”，隨時在頁面上發(fā)布自己的學(xué)習(xí)需求，或者從平臺已有的課程中自主選擇學(xué)習(xí)。如果課程已經(jīng)結(jié)束，平臺還支持學(xué)員點擊“再次開課”，或者直接在平臺下載相關(guān)的學(xué)習(xí)資料，也可直接檢索到課程講師的相關(guān)信息，與講師直接交流。
平臺系統(tǒng)會根據(jù)報名人數(shù)決定是否開課，通過郵件通知報名者聽課，同時，通知講師授課。在平臺上，需求庫、講師庫、課程庫、資料庫是相通的，平臺具有的推送功能，會自動對需求、課程、資料、講師進行匹配。
為了獎勵樂于分享的講師，平臺設(shè)計了虛擬的“送酒制”，在講師和學(xué)員的能量循環(huán)中做到教學(xué)相長、邊學(xué)邊樂。講師可用獲得的積分兌換購書券。
講師積分有兩個來源，首先，開課時長，講師開課時長達1個小時及以上，且獲得至少15個學(xué)員的有效反饋，則可獲得20壇酒；
其次，學(xué)員對講師進行有效反饋時，可自行決定是否送酒給講師。這兩方面的數(shù)量相加再乘以該課程的難度系數(shù)就是講師的積分。
而進入季度前30的講師，除了兌換購書券，還可加入公司為其建立的講師交流圈，即“講師季度樂”。
公司會播放專門為其制作的高管寄語視頻，體現(xiàn)阿里巴巴教學(xué)相長的學(xué)習(xí)理念；為他們提供參加外部培訓(xùn)的機會；組織開展主題分享，讓大家通過知識的分享共同成長；
最后，還有隆重的“牛師”頒獎環(huán)節(jié)。在“百家講壇”，講師和學(xué)員教學(xué)相長，不斷進行著思維、經(jīng)驗和能量的交換。
阿里巴巴平臺統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自上線以來，“百家講壇”共開設(shè)了包括專業(yè)類、通用類、銷售類、客服類等不同類別的課程1487門，其中有494門課程的實際聽課人數(shù)遠遠超過預(yù)期人數(shù)，總課時數(shù)累計達3224小時，共有4527人次參加培訓(xùn)。
二、對管理者的培養(yǎng)：精品化的“百樂門”
阿里巴巴則要求管理者樹立這樣的意識——把員工的成長當(dāng)成自己的責(zé)任。
一個好的管理者一定是個好的培訓(xùn)師，能做到教學(xué)相長。阿里巴巴的領(lǐng)導(dǎo)是通過傳、幫、帶，由大領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)小領(lǐng)導(dǎo)一起成長。
“百樂門”主要是對公司管理者和明星員工的培養(yǎng)，它以項目為框架來新增課程，再從講師庫中挑選講師進行授課。
與“百家講壇”的百花齊放相比，“百樂門”更精品化，由公司層面統(tǒng)一開發(fā)，注重管理者思想和理念的培養(yǎng)，尤其是對“阿里味兒”的沉淀與傳承。
其中，“腰部力量提升”和“腿部力量三板斧”是極具“阿里味兒”的兩個培養(yǎng)項目，自2010開發(fā)以來，至今還在公司內(nèi)不同層級推行。
1、基層管理者：腿部力量三板斧
阿里巴巴將基層管理者稱之為“腿部力量”，只有腿好，才能站得穩(wěn)、踢得準、踢得狠。
2010年下半年，阿里巴巴開發(fā)出專門針對基層管理者的培養(yǎng)項目：腿部力量三板斧，其核心就是成就他人。
第一招，Hire & Fire：基層管理者要知道如何把合適的人才請進來，把不合適的人送出去。
第二招，Team Building：要能打造高效的團隊，形成團隊合力。
第三招，Get Result：基層管理者的工作要以績效為導(dǎo)向，能拿到最終的結(jié)果。
“你從開始當(dāng)管理者這一天起，別人的成功就是你的成功，你通過一件事情的完成去成就他人的成功，這就是管理者。”阿里巴巴的基層管理者時刻以馬云的這句話來嚴格要求自己。
阿里巴巴將“百家講壇”里報名率高、學(xué)員需求性強的前十門草根課程精英化，將之沉淀成獨具“阿里味兒”的精品課程流入“百樂門”，不斷提煉和豐富阿里巴巴獨具特色的課程體系。
阿里巴巴自主化學(xué)習(xí)平臺解決了新形式下如何更有效地進行人才培養(yǎng)和知識學(xué)習(xí)的問題，它將知識分享的門檻在互聯(lián)網(wǎng)背景下降到最低，充分體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)草根、反權(quán)威的精神特質(zhì)。
這是一個具有前瞻性的、劃時代的、理想的平臺，它讓員工在這里有一塊屬于自己的土地，種下自己喜歡的種子，開出美麗的花朵供人觀賞和評價，最后收獲成就感和喜悅感。而這，正是阿里巴巴用“阿里味兒”養(yǎng)人的創(chuàng)新與實踐。
2、對核心管理者：腰部力量提升
阿里巴巴把核心管理者比喻成企業(yè)的腰，因為腰挺直了，頭才能靈活。為此，2010年5月，阿里巴巴開發(fā)出腰部力量提升項目，包含“揪頭發(fā)”、“照鏡子”、“聞味道”三門課程，120位總監(jiān)以上的學(xué)員參加了該培訓(xùn)項目。
1）“揪頭發(fā)”——領(lǐng)導(dǎo)者要站在更高的層面看待問題。面對紛繁復(fù)雜的業(yè)務(wù)和環(huán)境，阿里巴巴需時刻保持腰部核心力量的快速成長，讓他們不斷向上看，緊跟行業(yè)步伐。
在阿里，領(lǐng)導(dǎo)者要能站在老板的位置上想問題，坐在自己的位置上做事情。而“揪頭發(fā)”就是要讓領(lǐng)導(dǎo)者不斷向上思考，突破束縛，在痛苦的經(jīng)歷中不斷獲得心智的成熟。
2）“照鏡子”——看別人不易，看自己則更難。在阿里巴巴，每個領(lǐng)導(dǎo)都是員工的鏡子，同時，員工也是領(lǐng)導(dǎo)的鏡子。
究竟如何看清自己的習(xí)慣和盲區(qū)？這就需要大家能用真誠的心坦誠相見，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要達到自身的心智成熟，還要能敏銳地覺察團隊成員的狀態(tài)和感受，及時給他們提供反饋和幫助，不斷激發(fā)下屬成長的原動力。
3）“聞味道”——每個組織都有自己的氣場，阿里的味道就是不一樣，是純粹和簡單，是人與人之間的完全信任。
因此，管理者不僅自己要能“散發(fā)”這種味道，還要能敏銳地“嗅出”團隊當(dāng)前的味道來，并在團隊出現(xiàn)問題時，及時進行調(diào)整。
作者：熊童子