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公司今年陸續走了幾個員工。
離職理由上，他們很貼心的編了些“個人原因”，譬如父母需要照顧、女友不愿來自己所在的城市等等。
作為見多了離職的HR，我知道，這都不是真的。
那些匆匆來又匆匆走的新員工，多是因為公司的待遇、工作環境等方面不如預期；那些入職3-5年離職的老員工，很多積累了資歷經驗而又晉升無望，于是另謀高就。
如同馬云早就指出了的：錢沒給夠，或心委屈了。一言以蔽之：感覺自己被辜負了。
離職員工的被辜負感，往往和收入水平有關系，卻又不完全對應。
“被辜負感”究竟是如何產生的？
△ 多少“懷才不遇、大材小用”，其實是眼高手低
公司有個同事“不鳴則已一鳴驚人”，默默無名工作了很多年，去年研發出一種新型材料，瞬間成為行業標桿產品，現在成了公司風云人物。
他分享自己的成長經歷，說起剛入職時，研究生還不是很多，本以為可以天天呆在辦公室搞材料研究，不想一來報到就被派到工地上做實驗去了。
項目上環境差，試驗單調重復，心里頗有怨言。
但堅持了一段時間后，發現真的可以積累能力，解決實踐問題，才領會了領導的用心。
他的經歷在職場小白中很有代表性。
“我是碩士研究生”、“我是985畢業的**專業畢業生”、“我以前在學校組織過大型活動”……
自視太高就不容易放下身段潛心學習，幻想著一畢業就有大項目等著自己去研究、去策劃。
而現實的情況很可能是：很長一段時間內你真的只能跑跑腿、打打電話、復復印、反復進行某個試驗。
這些事情看上去很簡單，似乎也沒什么技術含量，但也是最考驗人的。只有沉得下心的人，才能在簡單的小事里面，挖掘信息，發現機會，沉淀獨自挑大梁的資本。
而那些不能積極調整個人理想與企業現實要求差距的人，極容易產生“被辜負”的挫敗感。
有時候，你以為的拼勁全力，或許只是組織的基本要求。明白這點，便可以減少很多委屈感。積極調整自己才是正解。
△ 落花有意，流水無情，一廂情愿事難成
美國管理學家施恩，把組織和員工之間存在著的、明確或未公開說明的期待，稱之為「心理契約」。
包含以下七個方面的期望：良好的工作環境、任務與職業取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會、晉升。
雙方期待合拍，則員工滿意度最高、組織省心省力；否則，任何一方，尤其員工感覺到“被違背”時，則難免有“受傷”之感。
比如一家標榜鼓勵“創新”的企業，管理過程中卻處處強調領導權威、流程規范，不能容忍“錯誤”，勢必令一心一意搞研發的技術人員難以大施拳腳而心生抱怨。
很多員工的“被辜負”，就源于這種隱形期望的落空。
對組織的啟示是：
招聘、面試過程中，應盡可能客觀、真實的傳達相關信息，使（準）員工對組織有合理的預期；
崗位分配上，盡可能的人崗匹配，人盡其才；
管理過程中，努力實現信息公開、透明等，塑造健康、積極的工作氛圍等等。
越來越多的大企業著力打造求職者的“體驗式”面試，使準員工能全方位、無死角地體驗真實職場環境，為的正是最大程度的降低心理落差，真正實現雙方的“合意”。
對員工來說：
進入職場之前積極參加實踐活動，或借助職業興趣測試工具等明確自己的真正興趣和特長所在，而非局限于專業，不僅有助于職業的穩定性，也利于取得成就和獲得樂趣。
在企業的選擇上，目前信息渠道發達，通過多種途徑，事先了解組織價值觀、薪酬、工作環境甚至準領導的管理風格等，也有利于減少不合理的預期，縮短磨合期。
△ “他憑什么比我拿得多？”
“被辜負感”的來源，更常見的還有因各種“比較”引起的內心失衡。
當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的「絕對量」，還關心自己所得報酬的「相對量」。
因此，他會進行種種比較——付出與回報的比較、和他人的比較、與自己過去的比較、社會地位比較等等，來確定自己所獲報酬是否合理。比較的結果，直接影響今后工作的積極性。
這就是美國行為科學家亞當斯在20世紀60年代提出的公平理論，也稱社會比較理論。
如果一家企業對外薪酬沒有競爭力，對內又缺乏有效的激勵機制，對優秀員工無法給予公平的評價和待遇，長期以往，員工勢必有所行動。
感受到不公平的員工，往往會采取特殊行動以恢復心理平衡，以減輕或消除內心的緊張和不適感，具體包括：改變投入、改變產出、認知扭曲、改變比較對象，和離開。這些行為中，積極的少而消極的居多。
不公平感，容易讓人覺得自己的努力、付出等被辜負。
感到“被辜負”的員工，往往會這樣做
△ 三十六計，走為上策
對很多人才來說，不行就走嘛。
無論是才華得不到施展，還是道不同不相為謀，及時止損都是不錯的選擇。拍拍屁股離開，不帶走一片云彩。
當然這“此處不留爺，自有留爺處”的囂張，是建立在足夠的實力之上的。
并且，通過對行業整體環境、企業需求情況等分析，有這樣一個心理預期：相信自己能找到一個比目前更好的工作。
就像很多女人鬧離婚，心里是帶著期待的，下一個人是更好的，如果知道下一個更差，很多人想必會考慮別的計策。
畢竟盲目裸辭，頻繁折騰，對職業發展也不是好事。
△ 走不了的怎么辦？
消極怠工、抱怨、不配合、工作不在狀態等充滿負能量的做法，是“被辜負”員工的常見表現。
其實這是非常短視的做法，也是對自己的不負責。
一位老板，在員工對收入水平與同行相比偏低有抱怨情緒時，說過這么一句話：“收入情況是你決定‘要不要在這干’的因素，而不是決定‘要不要好好干’的因素。”
工作歸根結底，是為自己。
不滿意到無法容忍，可以離開，但在崗位一天，就要對工作盡職盡責。
如果覺得被辜負，便任由自己淪為職場負能量集成者，只能說辜負你的不是職場，而是你自己。
而對于團隊，你懈怠了一分力氣，便得別人頂上兩分才能補齊，對他人來說公平何在呢？
無論何時，我們都應該清醒的認識到，對組織來說，真正的公平，并不是人人滿意。
而是圣經里的這句告誡：凡有的，還要加給他；凡沒有的，連他所有的也要奪過來。
最后，請允許我用改編自龍應臺的話與君共勉：
“我希望自己工作努力，不是因為我要跟別人比收入，而是因為，我希望自己將來會擁有選擇的權利，選擇自己喜歡的、更有尊嚴的工作，而不是被迫謀生。
當從事自己喜歡的工作，并因努力工作而獲得別人的尊重，我將更容易獲得快樂和成就感。”
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來源：環球人力資源智庫