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這兩天朋友圈被阿里的年會刷屏了。
且不去說酷炫的年會場面，我們今天重點來梳理一下18年來阿里巴巴的用人之道。
太極、陰陽、西方文化、教師本質(zhì)、武俠興趣構(gòu)成了獨特的馬云，時至今日阿里巴巴集團早已不為招人而發(fā)愁了。但回頭看，阿里的用人原則是一步步進化、演化而來的。這里有馬云作為領(lǐng)導(dǎo)的以身作則和各個時段他對用人的深入思考，重新來看投投找到了其中脈絡(luò)。
也許就像馬云所說，一個公司要慢慢形成自己的一套東西，并形成自己的價值觀或者整個價值體系。照搬馬云的經(jīng)驗可能并不適合每個公司，但當我們重審阿里巴巴這些原則時想必還能得到諸多啟發(fā)。
1
樂觀、平等的心態(tài)看待問題
絕大部分外面的人對馬云的理解是從報紙、網(wǎng)絡(luò)上來的，要么說他神得簡直是太牛了，創(chuàng)業(yè)教父；要么說這個人肯定有目的的，無商不奸。
你不是活在他們心目中的人，我們是自己，就是自己。我做中國黃頁的時候，前三筆生意全被騙，換了另外一個人，他可能決定下次我也騙人報一把仇，人性的本能是這樣的。我倒是相反，我說我上當了，原因是沒有商業(yè)經(jīng)驗，看不懂，所以要重新調(diào)整。今天別人想騙我難度比較大，我不會告訴他你在騙我，只是笑笑，說下回有機會合作。
我現(xiàn)在跟16年前創(chuàng)業(yè)時完全不一樣，那時人家講什么，我就信什么；現(xiàn)在人家講什么，我也信什么，只是我知道靠不靠譜。
阿里巴巴最早對員工心態(tài)的設(shè)計，我也花過很多心思。有一次我做一個分享，有一個人他問我怎么接近員工，怎么讓團隊團結(jié)起來，怎么讓員工覺得開心，服務(wù)好員工？我說，在我做員工的時候，對老板不滿意，心想有一天我當老板了，我要這樣那樣；所以你今天是領(lǐng)導(dǎo)了，就設(shè)想一下當普通員工的時候，你希望老板公正，希望他做正確的事情，你就是應(yīng)該堅持這些東西。
人家覺得阿里巴巴發(fā)展到今天這樣的規(guī)模很順利，但是我想告訴大家，我從1992年開始自己做海博翻譯社、中國黃頁，前面七八年所有的失敗，財務(wù)上面叫「成本」，我們早就花過了。我們每一次失敗、每一次的挫折，都要用積極樂觀的眼光看待問題，但疼痛一定會有。
我在30歲之前，幾乎經(jīng)歷的全是失敗，我去應(yīng)聘過近30份工作，全被拒絕。
后來做海博翻譯社、搞中國黃頁，一路走過來麻煩事太多了。能夠走出來不是因為我們能干，還有很多運氣。假如我真去當警察，今天不知道怎么樣了。所以命運很神奇，那時家里人看表弟跟看我的眼神都不一樣，因為他找到了工作，我是被拒絕的。
最早阿里巴巴招聘的一些流程也是根據(jù)我的親身體驗來制定的。不要等了半天，冷冰冰地告訴應(yīng)聘者沒被錄取，你其實是很沮喪的。我希望阿里巴巴的人，特別是HR的人一定要記住，我們要尊重所有來應(yīng)聘的人，告訴別人為什么不可以，并且快速地給反饋。
不知道你們多少人應(yīng)聘時被拒絕過，我反正有幾十次了，很難過的。我對這些都很感謝，沒有這些經(jīng)歷，不可能有現(xiàn)在。如果我沒有在十三四歲開始到西湖邊上學(xué)英語，跟老外交流，就不可能有我今天對西方思想的理解。我沒有在美國讀過書，但是我比絕大多數(shù)人了解西方，明白他們在干嘛。
解放以前我爺爺出身不好，記得我小時候，做任何事情都錯，因為你爺爺以前是一個「黑五類」，你肯定是一個壞人。所以我特別能理解一些事情。爺爺是壞人，子孫就一定是壞么？老紅軍的兒子永遠就沒有犯罪的？你有過小時候的這些經(jīng)歷，就會平淡地看待這個世界，都有好、都有壞，了解人性是什么、世界是什么。
2
用人要疑、疑人要用
阿里巴巴和大家一樣，我們這樣的公司盡管在風(fēng)口浪尖，但是風(fēng)口浪尖絕不等于你是領(lǐng)導(dǎo)者，雅虎曾經(jīng)也是風(fēng)口浪尖，說沒也就沒了。
我剛開始學(xué)習(xí)的時候，信奉這樣的話，「用人不疑、疑人不用」，后來改為「用人要疑、疑人要用」，只有用人要疑、疑人要用，你才有可能創(chuàng)新，你才有這種胸懷和膽略。不信任你，就不讓你在這個公司里，但是不讓你坐這個位置，是因為你不適合。
創(chuàng)業(yè)最大的突破和挑戰(zhàn)在于用人，而用人最大的突破在于信任人。
用人要疑。有人說：「領(lǐng)導(dǎo)，你把工作交給我就行了，什么事兒你就別管。」我一定要管的。如果你1月給這個人定的任務(wù)，比如說是1500萬元，要在12月內(nèi)完成。到年中的時候，我很好奇他完成得怎么樣了，我要去檢查下，他說那你就是不相信我了。他講得有道理，但我還是要去檢查，用人要疑。
但是疑人要用，有時候人家跟你的觀點不一樣，也許就應(yīng)該給別人試一試。我覺得我們在對未來的發(fā)展過程當中，不能獨守己見，不要以為自己做的一定是對的，不要以為失去的東西都是別人的錯，這個世界上失去的東西一定是你的錯，沒有別人的錯。
如果你對一個人特別放心，覺得這個人特別踏實，我告訴你，用這個人，創(chuàng)新可能就不會有了。而一些讓我拿捏不準的人，有時候我也不知道這家伙哪個方法才是對的，但我還是會用他，讓他去做。因為你不一定需要完全了解這個人，并且那個工作的情況你也未必精通。讓大家試試看！為什么允許自己失敗，卻不允許別人失??？所以疑人也得要用。
3
不要野狗和小白兔
在阿里巴巴公司的平時考核中，業(yè)績很好，價值觀特別差，也就是，每年銷售可以賣得特別高，但是他根本不講究團隊精神，不講究質(zhì)量服務(wù)。這些人我們叫「野狗」，殺！我們毫不手軟，殺掉他。因為，這些人會對團隊造成傷害是非常大的。當然，對那些價值觀很好：人特別熱情，特別善良，特別友好，但就是業(yè)績永遠好不起來，也就是我們稱之為「小白兔」的人，我們也要殺。畢竟我們是公司，不是救濟中心。不過，「小白兔」在離開公司三個月后，還是有機會再進阿里巴巴，只要他能把業(yè)績搞上，而「野狗」就沒有這個機會了。
人家問我你喜歡能干的員工還是聽話的員工，我說Yes，就是既要聽話又要能干，因為我不相信能干和聽話是矛盾的，能干的人一定不聽話，聽話的人一定不能干，這種人要來干什么，不聽話本身就不能干，對不對？
4
認同文化、用普通人
中國企業(yè)很少說使命感、價值觀、理想、共同目標，而國外企業(yè)講的最多的就是使命感和價值觀。誰都知道現(xiàn)在的阿里巴巴公司，有一個匯聚世界精英的團隊，但是，平時我們在用人上，「精英」卻不是首選，甚至連第二都排不上。我們選的是對公司的價值觀有認同感的人。
我覺得人才進入我們這公司以后，必須要認同我們的文化，認同我們一個理想。他不認同我們公司的目標，大家可以分手。進我們公司有一個月的專門培訓(xùn)，從第一天起，我們說的就是共同的價值觀、團隊精神。我們要告訴剛來的員工，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起，做件不平凡的事。如果你認為你是「精英」，請你離開我們。
5
用超越自己的人
一個領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理人的區(qū)別，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于看到別人的擅長，經(jīng)理人往往看到別人的短處，永遠要相信邊上的人比你聰明。一個相信邊上的人比你聰明的人，才是真正的智慧者，相信自己比別人聰明，麻煩就會來。
關(guān)于挖掘內(nèi)部人才的問題我是這么看，永遠要想辦法找到在公司內(nèi)部能夠超過你的人。在公司內(nèi)部找到能夠超過你自己的人，這就是你的發(fā)現(xiàn)人才的辦法。如果你找不到，問題一定在你身上，你的眼光有問題，你的胸懷有問題，可能你的實力也有問題。
所以我覺得在內(nèi)部找到超過自己的人，你要相信這個人，三年五年以后一定超過自己。找出這樣的人來，今天也許有這樣那樣的問題，但是一定有這樣的潛力。第二個從結(jié)果上判斷他，從過程上判斷他，從他身邊的人判斷他，但是還有很重要的，是讓他給你推薦他認為最優(yōu)秀的人是誰，從這兒判斷他是不是優(yōu)秀的人才。
6
最高境界是提升人
當你周圍的人都說你很好的時候、都認同你的時候，往往就出現(xiàn)問題了。你邊上有什么樣的人，你就會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果?？肆诸D喜歡讓經(jīng)濟學(xué)家圍繞身邊，他就不喜歡打仗。老布什任命鮑威爾，一個將軍為美國國務(wù)卿，還有拉莫斯菲爾德等等，都是軍人。所以你去看，邊上有什么樣的人，他就會做出什么樣的決定。
假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有一個堅強的使命感，沒有胸懷眼光，沒有實力，我相信他會越來越接受邊上的人的影響。當然，這是領(lǐng)導(dǎo)者自己的責(zé)任。當你經(jīng)過了大量的擊打，就逐漸逐漸有了一點領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力是在最后顯現(xiàn)出來的。領(lǐng)導(dǎo)力是培養(yǎng)出來的。但是不要忘了領(lǐng)導(dǎo)者也是一個普通的人。有時候人們把你給神化了，但是神一定會從臺子上被扒下來的。不管你是誰，天下都沒有神。神不是人，是一個想像的東西。等人們看見你以后，你只是一個普通的人。因為人有魅力，而神是沒有魅力的，神只有光環(huán)。
所以我們今天要明白，每個人要做到自己。只有你是你自己的時候，你是自信的，不管別人喜歡不喜歡。這個人很嚴肅，一點不幽默，但很真，我就愿意跟著他；又如果，這個人很幽默，也很真，我也愿意跟著他，也沒有關(guān)系。這些東西，我考慮，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，首先要Be yourself（做你自己）。
在這里我看見很多優(yōu)秀的話，當然在這要講到我非常喜歡的「超越伯樂」。我覺得自己就是這樣的。我在學(xué)校里面堅持了六年半當大學(xué)老師，感受最深的一點是，如果有一樣讓我驕傲的東西，那會是什么？就是老師所謂的青出于藍而勝于藍。
老師太希望學(xué)生超過自己，你愛他們你才會這樣。當過班主任老師的知道，當過老師的都知道，他永遠希望有一天學(xué)生超越自己。他經(jīng)常跟你講，這個學(xué)生當市長，那個學(xué)生當大老板，那個學(xué)生會得諾貝爾獎。其實團隊也一樣。領(lǐng)導(dǎo)者最希望跟他在一個團隊里面合作的人超越他。老師永遠不要和學(xué)生去比。學(xué)生總有新東西，不要和學(xué)生去比，聽說現(xiàn)在有個火星文，你讓老師去試試看。何況，加入阿里巴巴的人都不是孩子了。
我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天養(yǎng)了很多人，但是很多人在公司用的過程中，枯竭掉了，他的身體被打垮掉了，精神被打垮掉了，技能被打垮掉了。沒有達到「養(yǎng)」的境界。養(yǎng)不是說真的去養(yǎng)一大堆食客，而是用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是「超越伯樂」。我當老師的經(jīng)驗告訴我，我們要做我們自己，是人就一定有很多錯誤。很多熟悉我的人，會說「這個人實在是太從容了」。你才剝開了兩層，看上去都是對的，近看，放大鏡里照，都是戲。真的，因為我知道自己。我火氣一大，我不說話，很多人沒有看見，但是走近了呢？
所以我感謝這個團隊，他們的胸懷比我要大。你們的員工胸懷一定比你大，不要去怪員工，說啊呀你的胸懷怎么這么差，他的胸懷其實比你的大多了。他是員工，你是老板，是他在適應(yīng)你而不是你適應(yīng)他。你這么去想的時候，你的心態(tài)就會好很多。
有的時候發(fā)完脾氣回來想想真是后悔，但是普通人真說不出個所以然。但是當你學(xué)會說sorry（對不起）的時候，這就是個度量，你就在進步。我經(jīng)常講，人要成功，一定要永不放棄。但人又是在學(xué)會放棄的時候才剛剛開始進步。什么時候該堅持、什么時候該放棄、什么時候該退一步，這都是一個要平衡的度。
7
3個人干5個人的活，拿4個人的工資
馬云是這樣提升人效的：
2011年，阿里的HR從所有部門要招聘計劃，各個項目部、事業(yè)部提計劃，數(shù)據(jù)報過來，馬云驚呆了，所有部門加起來總共要招聘12000人，結(jié)果馬云說2011年我們最多招2000人，將12000人的計劃直接砍掉，他說人多了反而壞事。
2012年，阿里招聘計劃又是2000人，馬云又砍，說今年最多招500人。
到2014年，僅僅招了200人，2015年更慘，2015年馬云直接說公司不加一個人，走一個才可以增加一個，不走人就不招人。
馬云曾經(jīng)給王利芬用人建議：
一個公司一定要采取饑餓狀態(tài)，如果這個部門需要8個人，你給他6個人，工資還是那么多，讓他把人減到6個人，一定比8個人戰(zhàn)斗力多。另外一個當你100人以內(nèi)，如果你不關(guān)注招聘流程、不關(guān)注你來的人是怎樣人？整體價值觀是否符合公司需求？這個人過去的經(jīng)驗和現(xiàn)在招聘職位中間落差多大？他來了有哪些困難？這些沒有關(guān)注的時候，來得快去的也快，而且讓公司人心惶惶，非常不好。