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關(guān)于KPI,任正非只說了5點(diǎn)!你的KPI用對了嗎?
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華為的績效考核一直以來都是以KPI為主,那么在華為考核中,任正非一直在灌輸什么樣的文化,說過哪些金句呢,今天就和大家來盤點(diǎn)一下。

1、由工資推到KPI

很多公司做預(yù)算時(shí),一直是給下屬安排任務(wù),這就等于“逼著”下屬去做。我們?nèi)A為的做法要相反。他想拿多少工資,就按比例倒推出他的任務(wù)與KPI。

一定要把企業(yè)的組織績效和部門費(fèi)用、員工收入相關(guān)聯(lián)。只有這樣,最重要的是將核心員工的收入提高,而給核心員工加工資,可以倒逼他的能力成長。

部門績效越差,就越不給員工漲工資。如果工資不漲,優(yōu)秀員工肯定要走,剩下的都是比較差的。

2、KPI時(shí)刻關(guān)注:人均毛利

華為首先將毛利分成六個(gè)包:研發(fā)費(fèi)用包、市場產(chǎn)品管理費(fèi)用包、技術(shù)支持費(fèi)用包、銷售費(fèi)用包、管理支撐費(fèi)用包、公司戰(zhàn)略投入費(fèi)用包。而且要找到這六個(gè)包的“包主”,讓這個(gè)“包主”去根據(jù)毛利來配比下面需要幾個(gè)人。
 
任何一個(gè)企業(yè),人均毛利是唯一的生存指標(biāo)。所以設(shè)計(jì)KPI一定要關(guān)注毛利,人均毛利率的增長,決定著工資包和獎(jiǎng)金包的增長。

3、減人,必須增效

在華為,一個(gè)部門經(jīng)理只能干三年,在內(nèi)部我們倡導(dǎo)管理崗位和職能崗位越合并越好,一個(gè)崗位的職能越多越好,產(chǎn)出崗位越細(xì)越好。這樣就能減少冗余。
 
對于產(chǎn)出崗位,最好不要讓他“升官”,而是要他“發(fā)財(cái)”,要對產(chǎn)出職位“去行政化”。也就是說,企業(yè)一定要提升產(chǎn)出職位的級別,讓他們只干產(chǎn)出的事情,但是可以享受總裁級的待遇。
 
只有這樣才能實(shí)現(xiàn)減員,這樣KPI才能更加細(xì)致且有針對性,最終實(shí)現(xiàn)減員增效。

4、時(shí)刻要盯著你的目標(biāo)

每位華為的伙伴都有自己的目標(biāo)KPI。真正的目標(biāo)思考是”我們一定要將主要精力放在分析市場、關(guān)注客戶上“。

分析市場、關(guān)注客戶,才能把目標(biāo)聚焦到客戶價(jià)值和客戶痛點(diǎn)上,這也是客戶價(jià)值。如此,才可能明確清晰的方向,找到成功的策略,找到關(guān)鍵任務(wù)。

做好KPI必須要像獵豹盯著獵物一樣,狠狠盯著你的目標(biāo)。

5、KPI的唯一出路,就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有很多要素,有很多流程和節(jié)點(diǎn),支撐目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心在哪里,哪里就是關(guān)鍵的突破點(diǎn),即關(guān)鍵任務(wù)。

對很多企業(yè)來說,目標(biāo)定義可能還不是太難,最難的是形成前方后方對市場戰(zhàn)略的目標(biāo)一致,利益一致,后方人比前方人更關(guān)注勝利,所以,華為使用了“虛擬銷售、虛擬利潤”的考核指標(biāo)方法。

而KPI的出路就在,去一一實(shí)現(xiàn)它們!

總的來說:無論你在大公司還是小公司,甚至你已經(jīng)進(jìn)入的行業(yè)的獨(dú)角獸,KPI設(shè)計(jì)的好壞,正在逐漸拉開企業(yè)與企業(yè)之間的距離,還有你與同行HR的距離。

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