全國統(tǒng)一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
在咨詢過程中經(jīng)常遇到客戶提出關(guān)于360評價(jià)的問題，甚至有的客戶直接說360評價(jià)沒有什么用，都用爛了，測量效果不好，有沒有什么更好的測評方式呢？
事實(shí)上，經(jīng)過追問之后，我們發(fā)現(xiàn)在使用360的時(shí)候，會(huì)有很多誤區(qū)。
舉個(gè)栗子：
承諾的匿名作答最后被發(fā)現(xiàn)信息的泄露，并對員工工作產(chǎn)生了影響；
360評價(jià)之后，缺乏相應(yīng)的追蹤和行動(dòng)；
評價(jià)實(shí)施過程中，題目難以理解，讓參與者對測試的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑，測試的感受不佳；
測評過程比較復(fù)雜，引發(fā)員工不滿等。
那么，到底如何發(fā)揮出來360的最大價(jià)值呢？
首先：為什么使用360？
360度反饋評估技術(shù)（360 degree feedback）又稱多源反饋系統(tǒng)。它是由與被評價(jià)人有密切工作關(guān)系的人（包括被評價(jià)人的上級、同級、下級、自己）對被評價(jià)人進(jìn)行匿名評價(jià)的綜合評估系統(tǒng)。
在所有的測評工具中，只有360的測評角度是多維度的。通過比較自評、他評的結(jié)果對比，能看出來很多有趣的結(jié)論。
例如，自己覺得的優(yōu)勢，他人可能覺得并不是那么突出；再比如，所有的下屬打分都高，而平行部門打分相對很低，這說明什么？
360測評采用了民主的方式，由于評價(jià)的源頭多樣，信息收集量比較大，往往更加令人信服。360測評通過分析典型的行為進(jìn)一步了解能力項(xiàng)的表現(xiàn)，比較通俗易懂，方便評估者評價(jià)，企業(yè)方參與測評過程的人員比較多，參與感強(qiáng)。
正確使用360度評估系統(tǒng)，可以達(dá)成如下成果：
個(gè)人層面：
全方位了解自己，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和盲點(diǎn)，以作為績效改善計(jì)劃、個(gè)人職涯規(guī)劃及能力發(fā)展的參考；
團(tuán)隊(duì)層面：
幫助團(tuán)隊(duì)成員了解他們的行為如何影響團(tuán)隊(duì)的順利運(yùn)行；提高團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通，提高團(tuán)隊(duì)效能；
公司層面：
全面把握員工的狀況；科學(xué)進(jìn)行人才盤點(diǎn)和考核；精準(zhǔn)培訓(xùn)需求診斷；強(qiáng)化文化聯(lián)結(jié)，傳遞公司價(jià)值。
1.那么，360可以用于任何情境嗎？
360評價(jià)在中國企業(yè)應(yīng)用后，使用范圍不斷擴(kuò)展，延展到年終績效考核，培訓(xùn)需求診斷，領(lǐng)導(dǎo)班子考核，潛質(zhì)人才選拔；它在所有情境下都會(huì)發(fā)揮作用嗎？
事實(shí)上不見得。通常而言，360°更適合用在人才發(fā)展中，而非考核評價(jià)，尤其是當(dāng)評價(jià)結(jié)果與員工的經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)的情況下。例如，通過360測評作為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，通常會(huì)造成參與者在評價(jià)過程中帶有不純的動(dòng)機(jī)和目的，造成數(shù)據(jù)的不公正。
其次，360的測試結(jié)果會(huì)受到文化的影響。相對于西方社會(huì)文化，中國重視“關(guān)系”，往往同級或者是下級在打分的時(shí)候會(huì)比較受到人情關(guān)系的影響；甚至那些長期在華的外資企業(yè)分支機(jī)構(gòu)，相對于總部，更難通過這種民主收集信息的方式獲取真實(shí)的意見和反饋。
雖然360評價(jià)受到中國文化的影響，但是更大程度上360評價(jià)成功與否與企業(yè)的文化更加相關(guān)。企業(yè)文化開放、包容，往往更能夠通過360評價(jià)獲取更加真實(shí)的信息，當(dāng)企業(yè)組織在劇烈的變動(dòng)；員工不太愿意真實(shí)表達(dá)意見的企業(yè)氛圍中，往往360評價(jià)的信息是不夠真實(shí)和準(zhǔn)確的。
2.360評價(jià)分?jǐn)?shù)的意義在哪里？
很多企業(yè)組織360測評的時(shí)候，就是讓參與測評的人員打分，計(jì)算出不同測評對象的分?jǐn)?shù)，但是卻沒有辦法對測量出來的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋，例如，4.3分比3分高，但是代表什么意義呢？之所以沒有辦法解釋，這是因?yàn)闆]有參考標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)是沒有任何意義的。
360的評分其實(shí)應(yīng)該包含分?jǐn)?shù)范圍和等級，下圖就是企業(yè)的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置360分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就包含很重要參考標(biāo)準(zhǔn)，什么分?jǐn)?shù)屬于優(yōu)秀級別和待發(fā)展級別都作出了明確的說明：
簡單的說，曉明的數(shù)學(xué)考了85分，85分是沒有任何意義的，既不能說明曉明的成績是處于優(yōu)良中差的哪個(gè)層級，也不能說明曉明學(xué)習(xí)是進(jìn)步了還是退步了，如果增加以下信息，全班一共總分是100分，這次是85分，排名5%，曉明上次成績是95分，班級的排名是10%，雖然曉明這次的分?jǐn)?shù)比上次低，但是他整體上還是進(jìn)步了。
所以分?jǐn)?shù)在一個(gè)群體內(nèi)部的相對位置才能說明問題，因此很多企業(yè)360分?jǐn)?shù)是需要和企業(yè)、行業(yè)、不同群體區(qū)進(jìn)行對比，也就是有常模的對照標(biāo)準(zhǔn)。
3.360評價(jià)報(bào)告的結(jié)果要不要發(fā)給測試者？
很多企業(yè)測完之后，面對分?jǐn)?shù)和結(jié)果有些不知所措，HR也會(huì)存在很多顧慮，這個(gè)測評的報(bào)告要不要給測試者看呢，評價(jià)結(jié)果不良的人員會(huì)不會(huì)產(chǎn)生一些反彈情緒呢？
當(dāng)然，各家公司都有自己的做法。有時(shí)候報(bào)告只發(fā)給公司最高層或者ＨＲ的負(fù)責(zé)人；但更多的時(shí)候，會(huì)下發(fā)給受測者本人。
通常，我們會(huì)出具兩份版本的報(bào)告，一份是個(gè)人版本的，直接發(fā)給受測者本人，另一種團(tuán)隊(duì)報(bào)告的，里面可能會(huì)涉及到能力單項(xiàng)排名等信息，我們建議只發(fā)給相關(guān)人員。
但不論如何，正確地客觀地解讀360報(bào)告顯得尤為重要，特別不推薦在無任何專業(yè)的培訓(xùn)之前，孤零零地將報(bào)告丟給受測者。
4.于是，360的反饋到底該怎么做？
直接上級是員工績效改善，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展， 能力發(fā)展的促動(dòng)師，因此上級領(lǐng)導(dǎo)是需要對于員工的測評報(bào)告進(jìn)行反饋。
為了使得反饋更加高效，最佳的方式是直屬上級、HR、測評對象一起進(jìn)行反饋。在此之前，由專業(yè)顧問或者是HR對直屬上級進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓他們正確看待測評的結(jié)果，并且就存在爭議和不同視角帶來的觀點(diǎn)上的差異進(jìn)行探討，更深入了解測評對象，這樣做主要是為了避免兩種極端，直接上級在對報(bào)告理解不夠到位的前提下出現(xiàn)誤讀，從而對下級產(chǎn)生偏見；上級因?yàn)閳?bào)告中反饋的某些信息與個(gè)人觀察所得不一致而全盤否認(rèn)報(bào)告的科學(xué)性。
有時(shí)候也是由于內(nèi)部組織上的困難，或者當(dāng)測評對象數(shù)量龐大的情況下，也會(huì)直接由HR或第三方公司專業(yè)顧問直接對測評對象反饋。
360評價(jià)反饋是非常重要的一環(huán)，在360反饋過程中應(yīng)該遵循兩個(gè)注意事項(xiàng)：
第一，反饋工作應(yīng)該與談業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容區(qū)分開來，更關(guān)注在員工自身的能力發(fā)展方面；
第二，反饋工作并不是一次就結(jié)束的，360測評完成之后，應(yīng)該對于反饋溝通中達(dá)成共識(shí)的問題進(jìn)一步追蹤，對于沒有達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容，進(jìn)行反復(fù)的溝通。
以上，所以要充分的發(fā)揮360評價(jià)的作用，就需要掌握使用的方法，避免誤區(qū)，有效地推動(dòng)評價(jià)工作的進(jìn)行。
最后用四句話的口訣來總結(jié)360評價(jià)需要具備必要條件：
公正開放是前提
測評分?jǐn)?shù)比比對
組織實(shí)施謹(jǐn)慎推
評價(jià)結(jié)束要反饋