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絕大多數管理者對識人充滿了自信，但實際上辨別人才的準確率不超過50%。美國管理者協會的這句話，直指識人不易。
在各種面試攻略的教導和簡歷摻水的行情下，精準識人變得障礙重重。面試評估優秀的候選人入職后表現平平，好不容易招到的人用人部門反饋不合適。
只有付出沒有結果等于沒有結果。那么，HR究竟該如何助力企業精準選材，提高人才甄選的準確率呢？
接下來，研究君將帶大家了解華為人才甄選方法，幫助大家提高人才的辨別準確率！
人才標準建立
你的需求越清晰，你找到合適人才的可能性才越高。招聘的首要條件是建立人才標準，把合適的人放在合適的崗位上。
面對部門的用人需求，HR首先要同部門負責人一起確認這個崗位的候選人入職后最關鍵是做哪幾件事情。在華為不僅有崗位能力素質項，還有核心價值觀項，對候選人做價值觀判斷，篩選出那些擁有共同價值觀可以一起走得更遠。
崗位能力素質較高和核心價值觀匹配較高的人選為人才，這是企業首先要選中的人才。崗位能力素質匹配較高但是價值觀匹配較低的候選人，不建議企業錄用。
因為價值觀不匹配的人選入職后會對企業造成不可估量的危險。因此，面對崗位素質能力匹配度和價值觀匹配度的衡量時，優選價值觀匹配度較高的人選。
形而上的價值觀如何揉進面試中，在面試中做價值觀評選呢？
華為的價值觀是以客戶為中心，以奮斗者為本。針對以客戶為中心，可以拆解出利他精神，因此在面試中會考察求職者過往經歷中面對客戶是如何處理客戶關系，分析形勢的角度及出發點。
以奮斗者為中心的面試問題則可拆解為考察候選人面對挫折的表現，以此挖掘求職者的奮斗精神。
核心工具——STAR面試法
在HR領域，面試測評的方法不勝枚舉，然而最好用最實用的還是STAR面試法。很多HR在面試中會問些無效問題，比如你的優勢是什么，你的缺點在哪里。
而很多面試攻略里又給了求職者關于這種問題的回答套路。于是當HR問完之后，求職者往往是夸大自己的優點，說到缺點則是將優點包裝為缺點一筆帶過。
比如研究君曾見過有的候選人說自己的缺點就是太認真。
其實，不能怪求職者不真誠，只能怪你的問題設置的不準確。這類問題明擺著是讓候選人說謊。因此，問對問題很重要。
對過去的行為描述有利于我們全面了解候選人的素質及專業技能，因此，根據崗位內容不同，問候選人面對的需求是什么，需要解決的問題有哪些，解決方案是什么，關鍵舉措是哪幾項，再到最終的結果如何。
只有根據其過往經歷的層層拆解，我們才能了解候選人面對問題的思維方式，能力及其他綜合項。
華為的面試工具并不復雜，他們就是選擇最適合的那幾個，然后不停迭代優化，將工具運用到爐火純青的地步。
核心素質與能力提煉
崗位不同，涉及的考察項就不同，因此面試的側重點就必然不同。提高面試精準度，就是提高人崗匹配度，因此針對于不同的崗位，就必須要提煉崗位的素質與能力項。
每個崗位都會有專業素質項及工作技能項。
在華為的面試體系中，他們將專業素質項拆分成27種，這27種分別是責任心、原則性、成就導向、目標導向、堅韌性、嚴謹細致、全局觀、創造力、商業思維、決策能力、培養人才、團隊協作、客戶導向、人際理解、溝通表達、監控能力、組織協調領導能力、學習能力、系統思考、邏輯思維前瞻性、信息收集、誠實正直、開放包容、關系建立、審美能力。
針對于這27個素質項，又會根據經驗情況設置不同的面試問題參考題庫。
比如針對于責任心這一素質項，華為的拆解情況如下：
針對于工作技能的問題提煉，則需要根據不同崗位設置不同關鍵項。如針對于銷售經理，提煉案例如下：
以上3大招式即為華為人才甄選使用的主要方法。磨刀不誤砍柴功，年后招聘旺季，既要更快的招到人，也要準確的招好人。
確定人才標準，運用好STAR面試法，做好崗位的核心素質與能力提煉，如此堅持1-2年，一定能大大提升公司人員的整體素質，提高招聘效率及招聘的精準率。
不得不說，面試還是一件專業的事情，在外行看來面試就是“聊聊天”而已，但這個天到底該怎么聊，卻充滿了含金量。
葛大爺有條至理名言，21世紀，最貴的是人才。
而企業如何才能贏得人才、占據市場競爭的優勢，很大程度上就依靠HR的招聘工作。
一次招聘就能改變一個公司，這樣的案例在中國企業界已經不是什么新聞，引來一個人才，他就帶來了很多的外部思想、技術、理念等，直接用于工作，會使整個公司有大的改觀，不僅能改變老員工無激情、無斗志、無創新的死水局面，更能直接將老員工的能力提高一個檔次。