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華為最厲害的是什么？人！
很多人都認(rèn)為華為技術(shù)很厲害，這沒錯，但從根本上來說，華為最厲害的是人。就像任正非曾說過的那樣，華為的成功，很大意義上講就是人力資源的成功。
而華為在人力資源上最成功的因素之一就是任職資格管理的成功。
《華為的冬天》中寫到：“在推行任職資格中肯定會遇到重重阻力，但這個體系是一定要堅(jiān)持下去的。那種對人的評價靠感性地評一評、估一估的時代已不能再持續(xù)下去了。對人的評價靠‘蒙一蒙’、‘估一估’，定位的準(zhǔn)確性是不高的，這對我們今后的發(fā)展會造成更大阻力，這樣會挫傷優(yōu)秀員工的積極性，同時保護(hù)了一些落后員工。所以要堅(jiān)決推行干部任職資格體系?！?/p>
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做不好任職資格，怪我咯……
對于任職資格，有些人根本沒弄清概念就上了路。
對比下員工的學(xué)歷、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，看他們技能是否合格，工作干得咋樣，就是任職資格？
你可以這樣理解，不過，這只是狹義上職位對人才選擇的最低要求，和任職資格還差很遠(yuǎn)。
任職資格是將不同行業(yè)、領(lǐng)域、專業(yè)的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定和細(xì)化，結(jié)合公司的導(dǎo)向和要求，形成的一套既具行業(yè)參考價值，又適應(yīng)公司需要的能力標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)主要用于檢驗(yàn)員工能力的符合度和差異度。
簡而言之，任職資格就是：
滿足行業(yè)普適性和企業(yè)特殊性，幫助員工職業(yè)發(fā)展和人職匹配。
它不是人才入職后的“高考”，而是人才保值增值的一種可持續(xù)性手段。
鑒于重要性，很多公司想方設(shè)法進(jìn)行任職資格管理，不過往往事與愿違：各種繁雜標(biāo)準(zhǔn)、各種生搬硬套，讓實(shí)施者和參與者都不堪其苦。
投入大，效果又不理想，到了后半場，不管是老板還是員工，都一臉生無可戀。
最近一朋友離職，就是因?yàn)榭床粦T公司繁雜的任職資格管理。他吐槽：這兩年，公司大搞任職資格審批，說是說給員工晉升加薪的機(jī)會，可推行的標(biāo)準(zhǔn)過于全面、復(fù)雜、理想化，還強(qiáng)制參加，員工抱怨聲一片。
他費(fèi)勁九牛二虎之力通關(guān)了，最后居然卡在“名額有限”，哭笑不得。在升職加薪都沒希望的情況下，他選擇了離開。
一位做人事的朋友也很煩惱。
每年公司投入大量人力物力在任職資格管理上，年中年尾評審，她和同事近一個月都在加班加點(diǎn)?？蓞⑴c的人并不當(dāng)回事，總敷衍了事，個別還私底下議論資格評審是“給員工漲薪、上升設(shè)置障礙”、“屁股決定腦袋”、“HR自己刷存在感”的自嗨。知道后，她委屈得想哭。
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做好這3點(diǎn)，任職資格就OK
任職資格做得好不好？HR就是“晴雨表”。
因?yàn)橛腥诉@樣評論：
HR是天使，為員工謀福利時；他們也是惡魔，做績效、任職資格的時候。
同時服務(wù)于老板和員工，需要顧及雙方利益，還得時刻小心自己的飯碗，HR夾在中間為難得不像話。不過做不好任職資格，這個鍋，不該由HR背，很多時候是因?yàn)檫@3點(diǎn)沒做好：
1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)要接地氣
在人才和崗位匹配的情況下，任職資格包括行為項(xiàng)、素質(zhì)、技能、經(jīng)驗(yàn)和資歷、必備知識等幾大類，其中行為項(xiàng)來自人才的行為價值，素質(zhì)來源于TA的情能和本能，其他幾項(xiàng)來自于才能和智能。
要做好這點(diǎn)，企業(yè)需要對核心業(yè)務(wù)和職位進(jìn)行細(xì)致化解剖，得出接地氣的基本行為、素質(zhì)、技能4大標(biāo)準(zhǔn)，并在實(shí)踐中不斷優(yōu)化，動態(tài)跟蹤。避免生搬硬套，以一概全。標(biāo)準(zhǔn)不夠深入，領(lǐng)導(dǎo)又偏愛一刀子切，難免把事情辦砸。
2 任職資格的評估認(rèn)證要有效客觀
流于形式，單純?yōu)榱俗脏俗鋈温氋Y格，是最大的悲哀。一來，企業(yè)費(fèi)力不討好。二來，也沒有任何其他推廣或商業(yè)價值。
為了避免成為無意義的自嗨，需要根據(jù)個性特質(zhì)、職業(yè)行為能力和關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，制定科學(xué)的價值評價考核體系，搭建員工發(fā)展通道，讓每位參與者的投入和貢獻(xiàn)能得到客觀公正的評價。
除了考評結(jié)果的輸出，更關(guān)鍵的是指明員工能力改進(jìn)和提高的目標(biāo)和方向，發(fā)揮任職資格的“標(biāo)準(zhǔn)和牽引”作用，進(jìn)一步推動人才價值鏈的價值創(chuàng)造。
3 任職資格要有配套的價值分配
要想調(diào)動員工積極性，真正激發(fā)大家力爭上游，發(fā)揮人才價值的力量，還需要配套的激勵機(jī)制做后盾。
這方面可以從2類著手：價值回報（如工資，獎金，福利，期權(quán)等）和發(fā)展回報（如晉升、未來發(fā)展等）。
當(dāng)員工有了合理的位置和估值，獲得合理的匯報，他們的潛力將更大被激發(fā)，工作滿意度、忠誠度穩(wěn)步提升。企業(yè)受益于此，工作效率和產(chǎn)出比也會大幅提升。
當(dāng)任職資格不是紙上談兵，未來，必將誕生更多和華為一樣的巨無霸公司。
好學(xué)的HR們有福了！MeetHR Class邀請到了前華為大學(xué)高級講師，寶洪江老師。他曾參與開發(fā)了華為第二代任職資格體系，并成功推廣給全球15萬名員工；在網(wǎng)易游戲事業(yè)部擔(dān)任人力資源經(jīng)理期間，策劃網(wǎng)易任職資格體系宣傳與落地實(shí)施，為互聯(lián)網(wǎng)員工建設(shè)自己的職業(yè)發(fā)展玩法；在騰訊IEG擔(dān)任人力資源經(jīng)理期間，參與M族任職通道標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化，打造適應(yīng)移動互聯(lián)網(wǎng)時代的職業(yè)發(fā)展路徑。