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好的薪酬制度能夠釋放積極的刺激因素，不僅為公司招徠最優(yōu)秀的員工，還能促進(jìn)員工持續(xù)穩(wěn)定地拿出令人驚喜的成果。而糟糕的薪酬制度則會(huì)抑制員工潛力的發(fā)揮，完全起不到激勵(lì)員工的作用。
作為全球最幸福企業(yè)、全球員工認(rèn)可的最佳雇主，谷歌采取不公平薪酬制，為員工創(chuàng)造了良性的激勵(lì)環(huán)境；而在追求效率和結(jié)果之余，谷歌的許多制度，例如為去世員工家屬提供現(xiàn)金和股票保障，還體現(xiàn)了谷歌對(duì)員工的關(guān)懷。
谷歌花費(fèi)十年時(shí)間探索最佳薪酬制度，證明不公平薪酬制是一種能夠最大限度肯定員工影響力的制度。
谷歌公司完善的薪酬體系對(duì)許多人來說有相當(dāng)大的誘惑力。谷歌公司的員工，不僅有著高額的年薪，而且還可以持有公司的股票。美國(guó)雇主評(píng)價(jià)網(wǎng)站Glassdoor于2014年發(fā)布的一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，谷歌工程師的平均年薪可以達(dá)到12.8萬美元，在當(dāng)年的薪酬排行榜中居于首位。
所有的谷歌公司正式員工都可以獲得股票期權(quán)，并且每年都會(huì)根據(jù)員工在上一年的表現(xiàn)給予股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。谷歌公司的員工收入與績(jī)效密切相關(guān)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到的獎(jiǎng)金及股票期權(quán)會(huì)更高。
谷歌公司給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，工作量不是重點(diǎn)，更為關(guān)鍵的是項(xiàng)目對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。即使一名員工僅負(fù)責(zé)一個(gè)很小的項(xiàng)目，甚至在現(xiàn)階段無法真正得到應(yīng)用。但只要他能夠證明這一項(xiàng)目對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，同樣可以獲得高額的獎(jiǎng)金，這樣可以有效提升員工開發(fā)新項(xiàng)目的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。
在直接發(fā)放經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，谷歌還采用一套獨(dú)特的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。每隔一定的周期，谷歌會(huì)將負(fù)責(zé)每一個(gè)項(xiàng)目的員工在公司內(nèi)部展示，從而充分體現(xiàn)每名員工的工作價(jià)值，有效提升員工工作積極性。此外谷歌內(nèi)部還為員工免費(fèi)提供三餐、健身設(shè)施、通勤車、醫(yī)療服務(wù)、干洗衣服等多種福利。
注重人文關(guān)懷的谷歌公司還實(shí)行一種特殊的“遺屬福利”。如果谷歌公司的員工在職期間發(fā)生意外不幸去世時(shí)，該名員工的配偶或者伴侶將獲得長(zhǎng)達(dá)十年的薪資補(bǔ)償，金額相當(dāng)于谷歌員工薪水的一半。去世員工的股份將轉(zhuǎn)移到其配偶手中，如果他們有孩子需要撫養(yǎng)，這些孩子直到滿19歲以前將獲得每月1000美元的補(bǔ)貼。如果孩子是全日制的學(xué)生，這一補(bǔ)貼的有效期可以延長(zhǎng)至23歲。
谷歌人力資源部門的高管表示，盡管這個(gè)事實(shí)很不幸，但許多人可能會(huì)面臨配偶去世的情況。當(dāng)那些需要承擔(dān)一定家庭責(zé)任的員工離世時(shí)，會(huì)使其家屬的生活帶來巨大的影響，谷歌公司會(huì)盡最大的努力解決員工所遇到的一切問題。
谷歌公司完善的福利體系能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，從而保證每位員工在工作中創(chuàng)造更大的價(jià)值，有效推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。美國(guó)一家調(diào)查機(jī)構(gòu)公布的數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在員工福利計(jì)劃中投入1美元，大約可以為企業(yè)帶來6美元的經(jīng)濟(jì)收益，這從數(shù)據(jù)角度證明了員工福利與企業(yè)效益之間存在的密切關(guān)聯(lián)。
在谷歌成立初期，兩位創(chuàng)始人一直在思考如何打造谷歌特有的組織管理模式。他們嘗試了去掉工程師管理者崗位，將企業(yè)打造成類似大學(xué)氛圍的工作場(chǎng)所等多種措施，從而消除員工企業(yè)中普遍存在的階級(jí)障礙，有效激活員工的活力與創(chuàng)造力。
但這也引發(fā)了一系列問題，比如一些員工會(huì)將工作中的項(xiàng)目開支或者與同事之間的個(gè)人矛盾直接向兩位創(chuàng)始人匯報(bào)，這不僅增加了管理者的工作負(fù)擔(dān)，還降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。隨著谷歌規(guī)模的不斷發(fā)展，這種負(fù)面影響越來也大，兩位創(chuàng)始人開始認(rèn)識(shí)到一定數(shù)量的管理者對(duì)公司的發(fā)展是很有必要的，比如，幫助員工確定優(yōu)先項(xiàng)目、協(xié)調(diào)員工工作、同步項(xiàng)目進(jìn)度、幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及建立滿足谷歌發(fā)展需求的流程及體制等。
目前，作為一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)巨頭的谷歌逐漸建立起了較為成熟的組織層級(jí)。包括公司經(jīng)理、部門主管、總裁在內(nèi)的管理層，在谷歌的快速發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用。每名工程師經(jīng)理大約直接管理30名下屬。
在谷歌中任職的一位軟件工程師表示，這種管理層級(jí)能有效避免過度管理，工程師經(jīng)理在管理一個(gè)由30人組成的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)時(shí)，能夠干預(yù)的方面并沒有多少，因此這些管理層可以將更多的精力投入到如何為員工創(chuàng)造更為優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境中來。
谷歌員工的工作時(shí)間具有較大的彈性，他們完全可以根據(jù)自己的實(shí)際需要合理安排自己的工作時(shí)間，而且為全球數(shù)以億計(jì)用戶創(chuàng)造價(jià)值所帶來的滿足感，使眾多的谷歌員工能夠全身心的投入工作之中。
谷歌員工在上班時(shí)不需要穿著統(tǒng)一的服裝，他們能夠帶著自己的孩子甚至是寵物來上班，孩子們將在谷歌內(nèi)部的員工子女托管中心中得到悉心的照顧。當(dāng)員工感到疲憊時(shí)，可以去健身房鍛煉、去咖啡廳享受咖啡、還可以去谷歌公園中漫步等等。
谷歌公司鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，即使項(xiàng)目失敗也不會(huì)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展造成太大的影響。谷歌希望能為員工營(yíng)造一個(gè)百花齊放、自由發(fā)展的工作平臺(tái)，員工在這個(gè)平臺(tái)上可以將自己新奇的創(chuàng)意變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，用戶的需求日趨個(gè)性化及多樣化，企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)不能由高層管理人員獨(dú)斷專行，應(yīng)該鼓勵(lì)員工嘗試創(chuàng)新、并寬容地對(duì)待創(chuàng)新項(xiàng)目失敗的員工，盡可能地為員工的創(chuàng)新項(xiàng)目提供更多的資源支持。
英國(guó)著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》雜志在其一篇文章中對(duì)谷歌管理員工的方式給予了高度評(píng)價(jià)：谷歌公司最為注重的是有野心的想法，谷歌公司建立了一套超前的空想式產(chǎn)品開發(fā)流程，并將其命名為“登月計(jì)劃”。谷歌公司的管理者時(shí)常會(huì)糾正員工的工作方向，引導(dǎo)員工放棄將精力過多地放在10%的業(yè)績(jī)提升方面，而是更多的投入到10倍的改善過程中來。
谷歌公司為員工設(shè)置的“20%自由時(shí)間”，在谷歌的發(fā)展過程中發(fā)揮出了重要作用。員工在日常工作中，可以拿出20%的工作時(shí)間用以完成自己想做的事情。谷歌許多經(jīng)典的產(chǎn)品及服務(wù)都是在員工這20%的工作時(shí)間中創(chuàng)造的，比如谷歌廣告、谷歌新聞、谷歌郵箱等等。
谷歌公司提倡員工能拿出20%的工作時(shí)間去做一些他們感興趣的事情，這為谷歌公司帶來了更多的活力及創(chuàng)造力。事實(shí)上，不只是谷歌公司，蘋果、3M、LinkedIn都采用這種類似的管理方式。
學(xué)習(xí)了谷歌，我們?cè)趤砜聪掳⒗锇桶停娝苤魏我粋€(gè)企業(yè)的成功都離不開人才，而企業(yè)的人力資源管理能力決定了是否能把人才的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的動(dòng)力。作為中國(guó)最成功的企業(yè)之一，阿里巴巴有一套成熟的人力資源管理方法一直為我們所稱道。
在阿里，有“別具一格”的人力文化氛圍、完備的人力培訓(xùn)體系、"六脈神劍"考核員工法、有錢任性的人力儲(chǔ)備方式、以價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)的人力資源管理理念、雙套人才發(fā)展體系（P、M）。尤其是阿里的管理者學(xué)習(xí)-行動(dòng)學(xué)習(xí)“管理三板斧”、“俠客行”及“湖畔學(xué)院”，更是被各大公司追捧，令各大公司HRD、HRVP們趨之若鶩！