全國統一咨詢熱線
400-168-7876
400-168-7876
龍湖集團1993年創建于重慶，發展于全國，業務涵蓋地產開發、商業運營、租賃住房、智慧服務四大主航道業務，并積極試水養老、產城等創新領域。年銷售額超2000億，位列2020財富中國500強第71位。
01 龍湖組織與戰略
1. 龍湖愿景與戰略
2. 龍湖使命
龍湖為客戶提供優質的產品和服務并影響他們的行為，在此過程中，成為卓越的企業并創造機會。
3. 核心價值觀
龍湖核心價值觀由“企業家精神”、“誠實正直”、“擁抱變化”、“共生共贏”四項支撐。
① 企業家精神：商業趨勢洞察；建立競爭優勢；推動執行；營造資源生態。
② 誠實正直：信守承諾；值得信賴；誠信既要意愿、更要能力；低權力距離；底線思維和原則思維。
③ 擁抱變化：積極的不滿；追求卓越；持續發展自我；持續創新。
④ 共生共贏：追求雙贏或多贏模式；讓利益相關方為目標深度卷入；幫助客戶、員工、伙伴成功；團隊共同確認目標、分擔困難、慶祝勝利。
4. 十大管理原則
龍湖致力于成為中國房地產行業最受尊崇和信賴的全國市場領導者之一，致力于為客戶提供優質的產品和服務，在此過程中，成為卓越的企業并創造機會。長期利益原則，員工成長原則，科學決策原則，簡單直接原則，客戶至上原則，同路人原則，改進創新原則，先外后內原則，團隊原則，精英原則。
5. 龍湖文化
02 龍湖人力資源體系策略
1. 龍湖人員、組織、文化管理策略
龍湖以優秀的文化、組織和個人為基礎，以業務結果為導向，做大、做強、做長。
2. 基礎體系施工圖
龍湖人力資源管理以公司發展競爭運營戰略為基礎，通過企業文化、人才策略和組織結構，搭建人員、組織和文化的基礎體系。
03 龍湖人力資源組織建設
1. 完善HR組織結構
要想營造有利于HR團隊成長和發展的組織環境，人力資源管理自身的組織結構及治理方式必須得到合理的設計。對此，龍湖主要從三方面入手：
2. 甄選HR人員
在甄選人力資源人員時，龍湖有其獨特的視角，要求其具備“哲學家、政治家、企業家”的三重素質。
龍湖認為人力資源人員的智慧主要體現在對三個方面和三種關系的認知與把握上。這六項內容都是龍湖HR必須長期鉆研的方面，專業知識與技能可以通過培訓和實踐工作逐步積累與提高，但心智的成熟卻需要HR在生活、工作等多重經歷中不斷體會。
3. 任用業務單元人力資源負責人
在任用業務單元人力資源負責人時，龍湖非常注重將HR的專業特點與業務單元的發展階段和行業特點相結合。
04 龍湖人才理念與人才標準
1. 人才理念
龍湖就是要建立85分的流程、招聘90到95分的人才，創造一種充分授權、自由創新的環境。最終使得員工把結果普遍做到90—95分。
2. 人才標準
龍湖人才標準可以概括為有企業家精神的職業經理人+操心員工。
對于校園人才，龍湖比較看重名校，一般要碩士及以上，學生干部，在校期間表現卓越等。
對于社招人才，龍湖則比較看重根正苗紅。
05 龍湖招聘體系
1. 招聘理念與體系
招人核心地定義的就是要招有企業家精神的職業經理人，不光要有企業家精神，也得有規范、職業的意識，愿意鉆研業務，這是后來龍湖當時招人能起作用的一個根本點。
2. 招聘圖譜
社會招聘包括高層戰略性招聘、“成品”招聘、“半成品”招聘、“仕官生2.0”招聘等；校園招聘龍湖目前已形成“仕官生”、“綻放”、“商業運營”、“冠譽”、“點將”、“啟程” 等多層次人才招聘和發展體系。
3. 甄選流程
甄選流程主要包括6個步驟：篩選簡歷、初始、復試、WBI測試、背調和正式錄用。
4. 面試官體系
龍湖有一套確保選到精英人才的面試官管理體系。
5. 校園招聘品牌
① 仕官生
② 點將項目
③ 綻放項目
④ 冠譽生項目
06 龍湖能力素質模型
龍湖能力素質模型分別從全員通用素質、職能特殊素質和領導力素質等三個層面詳細定義，并被描述為“可理解、可感知、可操作”的條目，直接用于招聘、培訓、員工發展等各個方面。
1. 通用素質能力要求
龍湖地產素質模型由通用素質能力、職能素質能力組成，其中通用素質能力分為三個層次：高層、中層、全員通用素質能力。
2. 評分標準
能力素質模型評價分為5個檔次，各檔次有詳細的說明和行為示例。
3. 模型應用
龍湖素質模型很大程度上是龍湖優秀員工描述，員工廣泛參與，應用于招聘、發展、培訓等各個領域。
07 龍湖職級體系
1. 職位序列
龍湖就根據職能大類，為員工設計了5個職位序列。分別為高管序列(G)、管理序列(M)、專業序列(P)、銷售序列(S)以及服務序列(E)。
2. 職級能力畫像
龍湖為每個職級都制定了十分詳細的能力畫像，涉及到具體的素質能力與經驗要求，會成為衡量員工晉升的依據之一。
08 龍湖薪酬體系
1. 薪酬理念
龍湖薪酬體系有如下特點：高保障性中彈性的薪酬結構、物質與精神激勵兼顧、中短期激勵重于長期激勵、薪酬模式服務于公司戰略發展等。
2. 薪酬策略
龍湖的薪酬策略可以概括為1個人拿兩份工資，干三個人的活，四倍的成長速度，薪資水平有競爭力，對員工可以起到很好的保障和激勵作用。
3. 薪酬構成
員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊，層次豐富，薪資水平有競爭力。
4. 薪酬水平
在龍湖，全國各地的員工都會采用同樣的基本薪酬標準，同一職位層級的員工不會因為地域薪酬水平的不同而得到差異很大的基本工資水平，只是獎金會隨當地經營情況及效益而有所不同。
09 龍湖績效與激勵
1. 組織績效
2. 績效考核
龍湖績效考核的特點呈現出成果化（目標導向）、精確化（精確有效）、標注化（標注復制）的特點。個人績效評估等級分為5個層次。
3. 合伙人制度
龍湖合伙人整體結構分四層：永久合伙人、長期合伙人、高級合伙人、正式合伙人。這既是企業文化傳承機制的創新，也是員工激勵機制的創新。
4. 激勵機制
龍湖的制度設計更關注長遠，利益驅動與文化驅動并重。