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本文摘自江博士F01《頂尖HR底層知識結構共學營（2022版）》，轉載注明作者及出處
作者：江曉興，資深HRVP/CEO領教，HRPC平臺創始人
字數：2068，預計閱讀時間：10分鐘
頂尖HR的21個底層能力模型，是每個HR都應該掌握的核心工具，為了方便學習，將其分為四個維度：識人能力、培訓能力、咨詢能力、團隊能力。今天分享培訓能力底層技術模型。
二、培訓能力之
4大底層技術模型
培訓能力在今天這個IP時代，
是每個人核心的生存能力之一。
那么怎樣才能打造自己的培訓能力，
成為未來職業生存的底牌之一呢？
我們先來從準確理解培訓需求說起：
#1、培訓需求分析模型
培訓需求的本質是目標與現狀的差距，
具體來說有三個方面：
1）員工實際勝任力水平與目標勝任力模型有差距；
2）員工實際工作行為與組織目標行為有差距；
3）員工實際工作績效與組織目標績效有差距。
注：差距的數據采集，采用測評、調研、訪談等工具。
理解了需求的本質，培訓的價值就產生了！
每一個培訓課題的目標就是：解決差距！
基于當下2022年的外部環境來看，
企業或個人的培訓需求是很強烈的！
但核心要做好培訓需求分析，
只有差距找到了，
培訓課程研發才能找準方向，
對現在當下的企業HR來說，
這是一波專業展現的機會。
#2、柯氏四級評估模型
理解了培訓需求，那么就一定要清楚：
如何保障培訓效果，達成培訓目標？
這個時候，柯氏四級評估模型就非常有用：
課程研發的時候：
我們是從第四級到第一級，
層層倒逼拆解落地關鍵點，
培訓實施的時候：
我們是從第一級到第四級，
層層推進保障目標里程碑。
柯氏四級評估模型，
讓我們把培訓焦點放在學員的行為改變上，
為了確保學員的行為改變，
我們必須關注學員的參加培訓的個人偏好：
包括學習模式、互動模式、教學模式、內容呈現等。
以HRPC過往成功執行的培訓項目經驗來看：
學員學習風格、學習模式、學習偏好非常重要，
通過測評工具有助于講師對學員更深層次的把握，
使得培訓課程現場，就能讓行為改變發生！
關于評測技術，大家可以關注：
江曉興：頂尖HR的21個底層能力模型（1）
#3、培訓師能力成長模型
早年在做名師會項目時就專門研究過，
那個時候，針對的主要是線下職業培訓師培訓，
后來WTTT全球微課培訓師認證項目時，
對線上微課培訓師能力模型也進行了搭建，
并連續打造了幾個爆款培訓項目：
《4S識人系統》、《三生三世版識人術》
千聊平臺首期《直播講師訓練營》
荔枝微課平臺《直播講師商學院》
HRPC《一人一門成名課（講師IP品牌全面打造）》等
這個過程直接或間接推動培訓師人數超5萬人以上，
也因此對培訓師能力成長模型更有心得。
在當前知識付費主流時代，
培訓師最核心的有8大專業能力：
內容專家、需求診斷、課程設計、演講呈現、
自我覺察、系統引導、行為改變、現場互動。
在講師心智上，
要能依從模式、防御模式、控制模式中自由切換。
2022年開始，將會有更多人進入培訓領域，
對培訓師來說，這是最好的時代！
在這里，我也分享一個計劃，有可能幫到你：
《2022百萬年薪之商業培訓師弟子級孵化計劃》
這個項目由我一對一輔導、深度打造，一年拿結果！
目前還沒有正式開放申請，名額控制在3-5人，
對申請人要求：
有強烈的意愿和強大的行動力，
職業經歷8年以上，企業職位中高管級。
感興趣的學員可以在留言欄申請，
留下你的聯絡方式與簡介。工作人員會聯絡你。
#4、培訓內容底層IPO模型
培訓師職業是一個學習速度快、迭代速度快的行業，
對培訓師的核心要求就是：大量輸入、大量輸出。
在這里有三個關鍵的問題提示一下：
1）培訓師要找到自己的天賦學習模式；
2）搭建自己的天賦知識體系，形成天賦培訓領域；
3）定制自己的天賦學習策略。
這些，就不是通過學習能解決的，需要督導級教練。
一個好的督導級教練，
能讓一個培訓師在最短的時間內極速成長！
卓越的培訓能力大都需要后天的個性化訓練！
而好的督導級教練會是一個關鍵杠桿。
